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Publié le 4 oct. 2023 à 11:00
Le bien-être au travail devient un sujet de préoccupation pour bon nombre d’entreprises. Axa vient ainsi d’annoncer la mise en place de nouvelles mesures pour améliorer la santé et le bien-être de l’ensemble de ses collaborateurs. Et l’assureur est loin d’être le seul à prendre de telles mesures.
En effet, la multiplication des burn-out, du stress ou de l’anxiété au travail seraient responsables de 20 % des arrêts maladies l’an dernier, selon un baromètre de la mutuelle Malakoff Humanis. Ce chiffre a doublé en deux ans et devient un sujet social autant qu’économique.
Pour le prévenir, de plus en plus d’entreprises choisissent de revoir le contrat social passé avec leurs salariés. Si ces mesures ont un coût, elles sont à même de réduire le nombre d’arrêts maladies ou de devenir un facteur d’attractivité. Par exemple, 82 % des parents se disent prêts à envisager un changement d’entreprise si cela implique un meilleur soutien à la parentalité, selon le baromètre sur la parentalité en entreprise.
Congés rémunérés
Ce mardi 3 octobre 2023, Axa annonce donc le déploiement de congés inédits pour un groupe de cette ampleur en France. Ainsi, l’assureur propose de nouveaux jours de congé, soit 5 jours, destinés aux salariés qui sont parents, proches aidants ou encore victimes de violences. Celles-ci s’appliqueront aux 120.000 collaborateurs que compte le groupe dans 51 pays, dont 20.000 en France.
Plus radicales encore, des entreprises, encore peu nombreuses, proposent à leurs salariés dotés de plusieurs années d’ancienneté de s’absenter quelques mois tout en percevant tout ou partie de leur salaire. Ainsi, depuis janvier 2022, les salariés d’Orange qui ont au moins dix ans d’ancienneté peuvent prendre un « congé respiration » et s’absenter durant trois à douze mois, en percevant au moins 70 % de leur salaire. Les salariés doivent « servir l’intérêt général » et s’engager dans une ONG, enseigner, suivre une formation…
D’autres grandes entreprises ont mis en place des dispositifs comparables. Accenture ou Mazars proposent des congés à leurs salariés dans l’entreprise depuis cinq ans. Ces derniers peuvent s’absenter pendant trois mois, en percevant la moitié de leur rémunération. Quant à la start-up Artur’In, elle a lancé en 2023 un congé sabbatique permettant aux salariés de s’absenter deux mois… en touchant la totalité de leur salaire.
Parentalité facilitée
Axa souhaite aussi s’engager sur la parentalité, en étendant la durée du congé payé à 100 % pour les coparents, c’est-à-dire le ou la conjoint-e de celle qui donne naissance. Désormais, les coparents pourront s’absenter huit semaines en percevant la totalité de leur rémunération, contre quatre semaines jusqu’à présent. Cette mesure concerne aussi les couples de même sexe.
Dans le même esprit, Safran propose aux jeunes parents de travailler à temps partiel à l’issue de leur congé maternité/paternité, pendant deux mois après la naissance. Le collaborateur qui choisit cette option travaille à 80 %, payé à 90 % de son salaire. Ce nouveau droit sera activable par tous les nouveaux parents durant la première année de leur enfant. Par ailleurs, Safran a également prévu un « accompagnement du congé de présence parentale » pour les enfants malades aux pathologies lourdes, sans autre précision.
Grossesse ménagée
Depuis le 1er octobre 2023, Safran a aussi mis en place des mesures qui visent à « permettre aux (futurs) parents de vivre le plus harmonieusement possible les différentes phases de la parentalité », explique Stéphane Dubois, directeur des responsabilités humaines et sociétales du groupe. Le groupe aux 45.000 collaborateurs en France prévoit un aménagement du temps de travail en amont et en aval de la naissance.
Concrètement, chaque parent engagé dans un parcours PMA aura le droit à des congés supplémentaires. Puis, les femmes enceintes salariées pourront alléger leur journée de travail d’une heure dès l’annonce de leur grossesse puis, à partir du cinquième mois, de 20 % de leur temps de travail, sans baisse de salaire.
Un dispositif comparable est déployé par Axa. L’assureur va offrir jusqu’à cinq jours de congés payés à ses salariées qui s’engagent dans une procédure de fécondation in vitro.
Un soin particulier accordé aux femmes
Les contraintes purement féminines sont de plus en plus fréquemment prises en compte par les entreprises. Plusieurs dispositifs sont récemment apparus en entreprises, tel le « congé fausse couche » ou les « congés menstruels ».
Depuis le 1er octobre, les 4.322 salariées de la métropole lyonnaise disposent d’un congé menstruel et d’un congé en cas d’arrêt naturel de grossesse. De même, les femmes de la branche professionnelle du Syntec – qui emploie 950.000 salariés en France – bénéficie d’un congé de deux jours en cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines.
D’autres initiatives individuelles voient le jour depuis quelques mois. Mais les différentes propositions de loi en France pour légiférer sur le sujet ont toutes été retoquées. Certains dénoncent en effet une « fausse bonne idée » qui risque de stigmatiser les femmes.
La semaine de 4 jours attire
Après quelques expérimentations, la semaine de 4 jours se développe . Ainsi, des entreprises l’adoptent pour permettre à leurs salariés d’avoir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Encore rares, elles gagnent du terrain pour répondre aux aspirations des candidats.
Certaines revoient ainsi leur organisation et diminuent le temps de travail mais pas la rémunération, comme Radioshop qui conçoit des playlists musicales personnalisées. Adieu les 35 heures hebdomadaires, place aux 32 heures avec huit heures de travail journalier, contre sept auparavant. Des sociétés comme la pionnière LDLC, entreprise d’informatique, ont opté pour une semaine de 4 jours et de 32 heures depuis début 2021.
D’autres encore préfèrent un mode de fonctionnement différent, à l’image de l’entreprise de conseil et de technologie Accenture qui a mis en place « la semaine flexible ». L’idée : permettre à ses collaborateurs d’organiser leur emploi du temps selon leurs besoins. Continuer à cinq jours, passer à quatre jours, changer de rythme chaque semaine, garder le même emploi du temps toute l’année… Les possibilités sont multiples. Tout l’enjeu est de savoir si salariés comme entreprises y trouvent leur compte.
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